業精於勤，事立於豫

61. ERG 理論：由 Alderfer 提出，根據需求層級理論演化為三種需求：生存需求、 關係需求、成長需求。這三種需求不具有先後關係，可以同時追求。且如果高層次的追求受挫折，會退而繼續追求低層次需求，是一種「挫折–退化」的新理論。

62. 三需求理論：依據「成就需求」延伸，認為高成就需求的人通常喜歡工作有個人責任感、回饋以及適度風險。
　　激勵員工的動力有：成就需求、權力需求、歸屬需求（口訣：成全你）。

63. 目標設定理論：設定具挑戰性但可達成的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進組織績效。

64. 增強理論：認為行為是其結果的函數，行為由外在因素所造成，真正控制行為的是增強物。

65. 公平理論：又稱社會比較理論，認為每個人都會對於自己與他人的投入以及彼此所獲取的報酬做比較，並維持一個平衡。也就是員工的滿足感取決於所得到的報酬與對工作的投入相比。　

　　不公平時：改變投入、改變所得、扭曲對自己/他人的認知、改變參考對象、離職。

66. 期望理論：人們之所以採取某種行為（努力工作），是基於他認為這樣做可以得到某種成果。

　　其中有三項變數，努力（獲得績效的期望）→ 績效（獲得獎賞的期望）→ 獎賞（重視程度）。

67. 社會賦閒：又稱社會惰化，個人在團體中工作時所付出的努力，比自己單獨做時少。原因來自：

　　(1)搭便車效應：隱藏在群體中的個人，不願付出太多努力而只願意發揮最小努力程度。

　　(2)吸吮者效應：個人擔心付出過多，不願意被其他成員佔便宜，因而減少努力。

68. 正式群體的例子：

　　(1)指揮群體：組織圖上的群體，這類群體通常主管與下屬的形式。

　　(2)任務群體：為達成某特定任務而成立的群體，這類群體經常是臨時性的，一旦任務完成後，群體也隨之解散。

　　(3)跨功能團隊：結合來自不同知識與技能領域的成員，這些團隊成員受過特別訓練，而可以互相接替彼此的工作。

　　(4)自我管理團隊：基本上，這類團隊是獨立運作的。除了必須完成本身的任務外，其職責還包括許多傳統的管理作業，如：聘雇、規劃與擬定進度，及績效評估等。

69. 群體迷思：當順從群體的壓力過大，使個人的意見完全無法提出，而一味順從群體時。常出現於：

　　(1)有明顯群體特色，且特色在成員心中有相當份量。

　　(2)該群體特色的存在受威脅時。

　　補充：「團體壓力」和「群體迷思」兩者是不同的。

　　人們都希望被其所屬的團體接受，因此個人往往會因而順從團體的意志，這就是「團體壓力」。

　　一旦團體壓力過大，會使個人的意見完全無法提出，而一味順從群體，就會造成「群體迷思」。

　　所以是先有「團體壓力」後，才造成「群體迷思」。

70. 團隊的類型：

　　(1)問題解決團隊：由「同部門」，或相同功能領域的員工組成，他們的任務是改善工作流程或解決特定的問題。

　　(2)自我管理團隊：由員工組成的正式團隊，但其管理則是自主性而沒有受管理者的監督。

　　(3)跨功能團隊：組合不同領域的專家，以共同完成各式各樣任務的工作團隊。

　　(4)虛擬團隊：使用電腦科技將分散在各地的成員連結，以完成共同目標的團隊。