業精於勤，事立於豫

41. 倒金字塔組織：主張對第一線員工進行賦權，充分信任員工，期望員工能第一時間解決顧客的問題，避免像科層組織結構，需要層層報告。

42. 變形蟲組織：為台灣特有的組織型態，其特色就是規模小、階層簡單、無明顯部門劃分，並且對環境變動反應迅速，通常與上下游保持緊密的互利共生關係。

43. 知識型組織：強調個人工作者的專業，較不重視升遷，由知識型工作者所組成，像是醫院。

44. 工作特徵模式(JCM)：主要讓主管設計工作時，藉由五項核心構面的掌握來正面影響員工基本心理狀態，進而產生良好的效果。

　　(1)技能多樣性：員工在工作上能夠執行幾項技能的程度。

　　(2)任務完整性：工作上需要完成一個整體而明確工作的程度。

　　(3)任務重要性：員工的工作對他人產生很大影響的程度。

　　(4)自主性：員工對於自己的工作具備掌控權及自主性的程度。

　　(5)回饋性：員工對於工作成果的相關資訊可以清楚接收的程度。

45. 動機潛力分數(MPS)：（(技能多樣性＋任務多樣性＋任務重要性)/3 *自主性*回饋性），MPS分數越高則代表員工之工作越滿足、生產力越高，高層次需求越高的員工愈適合擔任 MPS 高的工作。

46. 工作豐富性：垂直增加工作的自主性(雙因子激勵理論)，使員工更具有自主權，有助於降低離職率、離職成本，提高工作滿意度。

47. 工作擴大化：水平增加工作任務(增加工作數目與種類)，意圖使工作更多樣化；但研究顯示工作擴大仍無法將工作變得更具有挑戰性，使原本就無聊的工作之外再加重員工更多無意義的負荷。

48. 職權：又稱權威，是組織正式賦予該職位人員應具備的權利。

　　(1) 職權形式理論：職權來自頂層，上司有權要求部屬服從，由上而下(政府單位長官)。

　　(2) 職權接受理論：巴德納提出，必須部屬願意接受才具有職權，由下而上(大學的教授)。

　　(3) 職權知識理論：以知識的豐富高低來衡量處理問題的所屬職權(醫生)。

　　(4) 職權情事理論：不已正式授權為基礎，而是以當時情形，在場者行使職權(古代將軍)。

49. 權力：權力與職權的差別在於，管理者的職權會隨不同的職位改變，但本身依然具備影響他人的能力(權力)。權力包括法制權、獎賞權、強制權、專家權、參照權。

50. 授權：將職權與職責下授給員工，代替管理者從事作業工作。(授權不授責，指部屬只負責作業性職責，主管仍須負最終責任。)

51. 賦權：授權加賦能。激發員工的能力並給予其執行行動的能力。(賦權 = 授權 + 賦能)